Nadie puede negar el ostensible avance que se observa de la aceptación de la diversidad como una política o un enfoque de la gestión de personas en la Empresa. Pero este discurso políticamente correcto todavía adolece de una verdadera interiorización en las formas de realizarlo. Intelectualmente aceptamos los planteamientos, pero nuestra historia de aprendizaje todavía nos impide crear hábitos cognitivos nuevos para una nueva forma de competencias.

Hablando con Directores de Recursos Humanos se mantiene un discurso de diversidad, pero habitualmente utilizan anécdotas, chistes, comentarios que denotan que internamente no tienen asumido el valor de la diversidad. En aras a esclarecer dinámicas humanas que todos sufrimos, me planteo descubrir las seis trampas mentales que utilizamos para no interiorizar la igualdad de oportunidad como el inicio de la diversidad.

Utilizando el libro de Matteo Mottelini (“Trappole Mentali” 2008), he seleccionado seis trampas de todas las que se mencionan y que he podido observar en muchos gestores de personas para aceptar la diversidad. Espero que al hacerlas conscientes nos ayuden a desenmascarar los pensamientos que se guardan detrás del lenguaje.

La primera trampa mental es el anclaje. Nuestras “anclas mentales” fruto de nuestro aprendizaje nos llevan a pensar como habitualmente lo hemos hecho. Los anclajes están enmascarados y pasan inadvertidos pero, si siempre aparece una foto de un joven, universitario, de buen físico, de bien vestir, genera un anclaje no diverso.

Hay que buscar los anclajes que todos tenemos instalados en nuestro programa mental e intentar desmontarlos. ¿Cómo se imagina a su candidato ideal? ¿Cómo se considera la carrera ideal para un puesto? ¿El expatriado siempre es un hombre y el acompañante su mujer? Hay que combatir estas ideas que no son prejuicios o estereotipos manifiestos sino simplemente sutiles anclajes inconscientes.

Otra trampa mental es la “atribución” que podemos resumirla en juzgar a los demás según su naturaleza (las mujeres siempre conducen mal) y a ti mismo según las circunstancias (la culpa la tiene el coche de al lado). Estas valoraciones asimétricas - los errores de los demás se deben a que son malos y los nuestros dependen de las circunstancias- han sido estudiadas por los psicólogos Edwar E. Jones y Richard Nisbett. En la gestión de la diversidad lo tenemos como un error común: los discapacitados piensan así porque son……. ¿es que ellos no tienen circunstancias como tú?. La atribución es un mecanismo cognitivo que genera trato diferencial que separa y no posibilita la aceptación de lo diverso en las mismas condiciones de igualdad. Nuestra conducta es una aleación de naturaleza (lo que somos) y del ambiente (lo que nos dejan ser) y hay que juzgar lo diverso por las mismas leyes lógicas de actuación.

En tercer lugar tenemos la trampa mental descrita “efecto Barnum”, por el nombre de Phineas Taylor Barnum, el empresario circense del siglo XIX, célebre porque en su circo “había para todos los gustos”. El efecto consiste en aceptar observaciones o comentarios que los demás hacen sobre nuestro carácter porque deseamos que esas observaciones sean verdaderas ( por ejemplo, el horóscopo).

Forzamos la realidad para que se confirme nuestro deseo. Si vemos a una mujer aparcando mal me confirma que todas las mujeres aparcan mal. En el experimento realizado por la Sinergistic Learning Incorporation en 2007, se demuestra que los horóscopos, grafología y tarot, son predictivos a lo que previamente los estudiantes quieren conseguir. Si un estudiante cree que tiene que cambiar de forma de vida (beber, trasnochar, estudiar, etc.,) siempre encontrará algún rasgo en los diferentes hechos que le corroboran lo que pensaba. Ya decía yo que los homosexuales son más promiscuos, no veis lo que hace fulanito, etc..

Una trampa mental muy potente es el “falso consenso” ¿por qué todos se parecen tanto a mí? En los estudios de Richard Thaylor queda claro que aquellos estudiantes que tenían teléfono móvil consideraban que el 63% de su clase poseía uno, mientras que quienes no lo tenían estimaban que eran solo el 40% de los compañeros. Esta tendencia a proyectarnos en los demás, denominada “falso consenso” es más poderoso cuanto más se desvía un comportamiento de la norma. No entendemos lo diverso si estamos instalados en nuestra forma única de ver el mundo. Hay gente que no concibe que se vote a otro partido que no sea el suyo.

En quinto lugar tenemos la trampa mental de las “profecías del día después”, el habitual “si yo siempre lo he sabido”. Lo que los expertos llaman la cordura del día después, no es más que el fruto inconsciente de una distorsión retrospectiva del juicio. Buscar una lógica para explicar que yo no estaba equivocado sino la realidad, que no ha expuesto bien mi punto de vista. Si ya lo decía yo, que no puede ser, que un joven no tiene experiencia, que este inmigrante no sabe hacer esto, etc.,

Y por último, tenemos una trampa mental muy sutil denominada “Wishful Thinking” que yo resumiría en creer que es verdad lo que nos gustaría que lo fuese. Esta forma de autoengaño está en todas las facetas de nuestra vida, si no pregunta a un grupo de aficcionados futbolísticos quién ganará la siguiente liga, y se inclinará y razonará por quien espera que gane.

Aunque un poco de wishful thinking nos hace más felices, no podemos craer en la famosa moraleja de la fábula de Esopo de la zorra y las uvas. La zorra cuando no llega a coger las uvas se autojustifica diciendo “estarán verdes”. Se trata de desvalorizar lo que no puede obtener fácilmente (la igualdad de oportunidades) encontrando una justificación en la que descargar su insatisfacción (es que la diversidad implica desigualdad).

En fin, en el momento actual tenemos que hacer un verdadero esfuerzo en los Departamentos de Recursos Humanos para descubrir nuestras trampas habituales al tratar la gestión de la diversidad. Tenemos que desenmascarar nuestros anclajes educativos, juzgar a las personas en la equidad de lo que son y lo que le dejen ser, evitar que nuestro deseo desvirtúe nuestras observaciones de los demás, que nos autoengañemos buscando características nuestras en los otros, que distorsionemos la realidad retrospectivamente y dejar de fijar la verdad en lo que nos gustaría que fuese.

Yo recomendaría hacer “auditorías psicológicas” para sanear nuestros autoengaños y determinar la gestión de la diversidad no como un discurso, sino como una realidad.